95后是“互联网原住民”的一代，移动互联使得当今职场的工作方式变得更加灵活多变，他们相信工作即生活方式。在新的生产方式、职业结构及高流动性的背景下，95后的工作方式、职业空间、就业生态已经发生巨变。对于他们来说，成长于发展速度较快的时代，他们的追求呈现出多元化的取向，而且他们有更多的选择可以去追求尊重、实现自我价值等更高层次的需求。
纵向对比近3年数据发现，尊重员工始终是大学生心目中理想雇主具备的首要要素。但今年有所不同的是，践行对员工的承诺首次进入大学生对理想雇主认知的重要要素行列，而大学生对福利待遇的重视程度则有所下降。
这说明对于如今的大学生而言，薪酬也许不是最重要的，但是在工作过程中收获尊重、增值个人市场价值于他们而言是更重要的。在智联招聘《2018应届毕业生就业力调查报告》中也发现了同样的趋势，大学生对于好工作的判断标准不再是“钱多事少离家近”，而是能够在职场上不断实现自我。
数据显示，过去一年企业入职的大学生，目前留任的平均比例为60%。这对企业思考如何提升大学生留任率提出了挑战。有效的方式之一是建立系统的成长计划。调查中，94%的企业都在不同程度上设立了专门针对大学生的培养计划和项目，来帮助新入职的大学生更快适应职场生活。
德勤研究表明，失去一名员工的成本可能到员工年薪的1.5～2倍。这些成本包括招聘、入职培训、提高生产率峰值时间，由于高流动率导致失去与他人合作的损失、更高的业务错误率。
调研发现，最佳雇主获奖企业的大学生留任率要比其他企业高出8.8%。获奖企业的大学生留任率为85.4%，而未获奖企业则为76.6%。这说明，获奖企业不仅在大学生群体中获得较高的认可度，同时雇主高认可度反作用于入职企业的大学生群体，从而增加了大学生的稳定性和留任率。
报告指出，对于企业软条件看重的人才，他们对于收入的预期较低；对于企业硬条件看重的人才，则对收入的预期较高。因此，在人才追求更加多元化的今天，雇主作为人才需求方，尤其需要重视企业软实力的打造，为吸引、培育人才提供条件和土壤，让大学生不仅“进得来”，更应该让他们“留得住，能创造”。
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